Zatrudnienie odpowiednich ludzi do swojej firmy jest ogromnym oraz niezmiernie ważnym wyzwaniem. Kiedy mówimy o rekrutacji do startupu, zadanie to staje się jeszcze bardziej wymagające. Nie tylko dlatego, że kandydatów najlepiej znaleźć “na wczoraj”, a młode organizacje nie posiadają wystarczająco rozpoznawalnej marki, aby przyciągnąć wyjątkowe talenty i ludzi z odpowiednim doświadczeniem, ale także z powodu ograniczonych budżetów. Odpowiednia rekrutacja i dobór osób dopasowanych do firmy jest kluczowym zadaniem dla founderów na początkowym, jak i na późniejszym etapie działalności spółki.
Pierwsi pracownicy
Kiedy potrzeby rekrutacyjne nie są aż tak duże, czyli w początkowej fazie działalności, do znalezienia odpowiednich kandydatów najczęściej wykorzystywane są znajomości founderów i pracowników, czyli tzw. network. Taka naturalna sieć kontaktów pozwala na stosunkowo szybkie zatrudnienie kandydatów, którzy z racji polecenia – maja łatwiejsza drogę, nie muszą przechodzić całego procesu rekrutacyjnego. Osobom zatrudnionym w ten sposób dużo łatwiej jest rozpocząć współpracę, a skoro są poleconymi kandydatami, to również zaufanie współpracowników jest większe. Problem pojawia się jednak wtedy, kiedy w networku nie ma już odpowiednich kandydatów, a do teamu w dalszym ciągu poszukujemy kluczowych osób.
Odpowiednia weryfikacja kandydatów
W momencie poszukiwania kandydatów do szybko rozwijających się firm istotny jest wspomniany culture fit, czyli dobranie kandydata do kultury tej właśnie organizacji. Praca w tak zmiennym środowisku, jakim jest ekosystem start-upowy wymaga niezwykłe elastyczności, otwartości, kreatywności oraz umiejętności odnalezienia się w najróżniejszych sytuacjach. Przy podejmowaniu decyzji o wyborze nowych osób do zespołu istotne jest, aby skoncentrować się na ocenie inteligencji emocjonalnej kandydatów, jak również stawiać na osoby, które wykazują się zdolnością krytycznego myślenia, a także potencjał do uczenia się. W podjęciu decyzji pomocne będą pytania behawioralne i retro-behawioralne, które umożliwią zbadanie konkretnych zachowań i działań w określonej sytuacji z przeszłości. Oczywiście, nie można zapomnieć o tak ważnym elemencie rekrutacji, jakim jest zidentyfikowanie kompetencji twardych oraz odpowiednia weryfikacja doświadczenia. Należy także pamiętać o analizie środowiska pracy, istniejącego zespołu, jak również stanowiska, na które poszukujemy nowego współpracownika, co pozwoli jasno określić postawione oczekiwania wobec nowej osoby. Dopiero po zrozumieniu całego spektrum najważniejszych umiejętności będziemy mogli odpowiednio dopasować pracownika, który idealnie wpasuje się w nasz zespół i zostanie na z nami na długie lata stając się integralną jego częścią. Problemem nie jest zatrudnienie dużej liczby osób w dość krótkim czasie, ale niewystarczająca jakość szybkich procesów rekrutacji.
Dlatego ważnym elementem, o którym warto pamiętać, jest współczynnik retencji pracowników, który pokazuje, ilu spośród zatrudnionych, zostaje w firmie na dłużej.
Wykorzystanie odpowiednich metod wyszukiwania
Rynek rekrutacyjny jest bardzo wymagający. Świadomość kandydatów na wszystkie stanowiska, również te sprzedażowe, marketingowe, finansowe czy HR-owe znacznie wzrosła, a firmy muszą się dziś znacznie bardziej postarać o każdą doświadczoną osobę, a co za tym idzie – zaprezentować się z jak najlepszej strony.
W celu znalezienia naprawdę wartościowych i dopasowanych kandydatów możemy wybrać wiele metod jedna z nich jest tzw. direct search, czyli metoda bezpośredniego wyszukiwania. Nie wystarczy już umieszczenie ogłoszenia na popularnych portalach pracy i oczekiwanie na falę chętnych. Dlatego taka proaktywna postawa i jednoczesne wykorzystanie wielu metod pozyskania kandydatów jest dziś w przypadku start-upów koniecznością. Pamiętajmy, że chcąc szybko i trafnie skalować zespół, co wynika często z kolejnych rund finansowania spółki lub warunków inwestorów, warto zaangażować w ten proces wystarczająco dużo uwagi i precyzji, aby nie popełnić błędów.
Odpowiednia prezentacja kultury organizacyjnej i wartości firmy
Skoro rynek jest coraz bardziej wymagający, a kandydaci jeszcze dokładniej sprawdzają przyszłego pracodawcę, bardzo ważne jest, aby właściwie zaprezentować organizację przy tworzeniu ofert pracy, a także opowiadać o niej podczas rozmów kwalifikacyjnych. Aby zrobić to odpowiednio, należy zacząć od zdefiniowania obecnej kultury organizacyjnej i wartości, którymi kierują się founderzy i zespół. Powinny być one komunikowane kandydatom już od pierwszego kontaktu i na każdym kolejnym etapie rozmów. Dzięki temu unikniemy braku dopasowania. Niezależnie od tego, czy organizacja może pochwalić się płaską strukturą, workation, większą elastycznością działania, ekscytującymi możliwościami rozwoju, czy nowoczesnym i dogodnym biurem w centrum, ważne jest, aby dzielić się wszystkim, co może zaintrygować kandydatów i sprawić, że przekonają się do propozycji współpracy. Należy pamiętać również o tym, że w mniejszych zespołach, jakimi są zazwyczaj start-upy na wczesnym etapie rozwoju, każdy nowy pracownik będzie miał znacznie większy wpływ na kształtowanie się kultury firmowej niż np. w korporacji. Właśnie dlatego dla kandydatów jej atrakcyjne zaprezentowanie jest ogromną zaletą i ma duże znaczenie dla obopólnego sukcesu rekrutacyjnego. Dodatkowo founderzy powinni pamiętać, że chcąc pozyskać najlepszych, najbardziej doświadczonych i zaangażowanych pracowników z rynku, muszą się mocno postarać i zadbać o odpowiedni Employer Branding, Employer Value Proposition, a także stale pracować nad marketingem rekrutacyjnym. Kandydaci otrzymują bowiem tak wiele ofert i propozycji pracy, że coraz ciężej ich zainteresować. Founderzy muszą zrozumieć, że proces rekrutacji polega również na sprzedaży i właściwej prezentacji firmy na zewnątrz.
Odpowiednie dopasowanie pracowników do Twojego start-upu jest kluczem do sukcesu i gwarantuje stworzenie zaangażowanego i zgranego zespołu, który wraz z founderami będzie dążył do osiągnięcia zamierzonych celów. Chcąc zbudować team, który dojdzie na sam szczyt, należy zadbać o wiele czynników, m.in. właściwe zaplanowanie rekrutacji, dobór odpowiednich metod, a także profesjonalna weryfikacja kandydatów, dbanie o wyjątkowość marki pracodawcy i szczere komunikowanie kultury organizacyjnej i wartości. Dzięki nim, z całą pewnością znalezienie i zainteresowanie wartościowych osób, które spełnią oczekiwania founderów i będą miały wystarczające doświadczenie, stanie się łatwiejsze. Należy również pamiętać, że start-upy nie są odpowiednim miejscem do prowadzenia szybkiej i ilościowej rekrutacji, ponieważ cena błędów rekrutacyjnych może okazać się zbyt wysoka. Mimo braku czasu i potrzeb szybkiego zatrudnienia nowych osób powinniśmy skupić się znacznie bardziej na ich jakości i dopasowaniu.